DX（デジタルトランスフォーメーション）とはビジネスの急激な変化に対応するべく、デジタル技術を活用して業務そのものや、企業文化・風土などを変革することを指します。
そんなDXは近年重要視されています。そこでこの記事ではそんなDX推進のためのデジタル人材を確保する方法を紹介していきたいと思います。
これらに当てはまる方におすすめの記事となっています。これを読めばDX推進したい企業でデジタル人材をどのように獲得すればいいかがわかりますよ。
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デジタル人材とはAI・IoT・RPAなどといった最先端のテクノロジーを活用し、企業の成長を進める人材のことを指します。
DXを推進したい企業ではデジタル人材を採用することで、企業文化・風土の改善や業務効率の向上に繋がるのです。
しかし、日本では老朽システムが多く使われていてDX推進の足枷になっています。このままでは日本のIT分野ではDXが進まず、世界と大きく差が開いてしまう可能性も十分に考えられます。
だからこそ、一刻も早くデジタル人材を取り入れてDXを進めていかなければいけないのです。
デジタル人材とIT人材の違いは以下の通りです。
| デジタル人材 | デジタルテクノロジーに関して企業へ価値を提供できる人材 |
| IT人材 | ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材 |
デジタル人材はデジタルビジネスを行うユーザーに向けて価値を提供する人材です。ITスキル以外にも価値提供を行うスキルが必要なのです。
IT人材は2030年に約80万人規模で不足すると言われています。その中でもデジタル人材は非常に競争率が高く、NTTデータ研究所によると、その割合は市場全体の10％ほどしかないそうです。
先ほどもいったようにデジタル人材は希少性が高いため、さまざまな方法で広い視野を持って採用を行う必要があります。
例えば近年の採用のトレンドであるリファラル採用・SNS採用・ダイレクトリクルーティングなどは、コストを抑えて採用活動が可能です。
また、オフショア開発は技術力のある外国人エンジニアを獲得できる方法です。IT人材が不足している日本では採用活動が難しいことも多々ありますが、オフショア開発ではそういった心配がないのです。
このようにデジタル人材を採用する際は、攻めの採用を意識していきましょう。
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ここからはデジタル人材を採用後、どのようにDX化を進めていけば良いのか具体的な方法を紹介します。
まずはデジタル人材の知識や経験を活かせる環境作りを行いましょう。日本は古くからの文化や慣習が残ってしまっていることが多くあります。
例えば社外への連絡手段がメールや電話が中心、書類に直接捺印する文化などです。
そういったものでデジタル化できるものはアップデートしていくようにしましょう。いきなり取り組むのではなく、人事とIT部門が連携し徐々にヒアリングを行っていくのがおすすめです。
社内研修などを行い、社員にDX化の勉強会を行うようにしましょう。
外部講師を招くのも一種の手段です。高い教育が受けられるというのは社員の満足度の向上にも繋がります。そしてそれは会社への定着にも繋がります。
デジタル人材によるDX化推進のためには、デジタル人材の離職を防止するのも必要なことなのです。
DX推進によって企業を成長させていくためには、デジタル人材の知識だけでなくビジネス的な観点や実行力などが重要です。
実行力のためには継続とフィードバックを意識するようにしましょう。そして、スケジュールを立て行動計画を具体的に決めていくのです。
いかがでしたか。本日はDX推進のためのデジタル人材について、どういった特徴があるのかどのように採用していけばよいのかについて紹介していきました。
デジタル人材は、最新のテクノロジーを使ってデジタルビジネスを行うユーザーに向けて価値を提供する人材です。これによりDX化が進み業務効率や企業風土・文化の改善が期待できるのです。
そんなデジタル人材は希少性が高いため、人材の確保に苦労する方もいるでしょう。さまざまな採用方法を取り入れて広い視野で獲得していくことがポイントでしたね。
デジタル人材の採用をオフショア開発で行ってみるのも1つの方法です。
Dehaでは5年に渡りオフショア開発を行ってきました。ベトナムオフショア開発なら、国内で新たにエンジニアを雇用するよりも、安い費用で優秀なエンジニアを登用できます。
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