日本ではIT人材の不足が問題視されています。
その中で注目を浴びているのが海外のIT人材。
優秀なエンジニアをコストを抑えて確保ができたり、グローバルな視点を吸収できるといったようなメリットがあります。
しかし、「実際に採用するのは難しそう」と思う方も多いのではないでしょうか。
この記事ではそんな海外IT人材を採用する際に役立つチェックリストを紹介しています。
チェックでできていない項目を整理、改善していくことで、海外IT人材を雇用する方法がわかる仕組みになっています。
これらに当てはまる方におすすめの記事となっています。これを読めば初めての方でも海外IT人材の採用のノウハウが丸わかりですよ。
以下、各種取り組みが実施できているかチェックをしていきましょう。
チェックがつかなかった項目を参考にし、必要なステップを確認していくことが重要です。
ステップ①自社の経営課題の洗い出し
□会社の今後の方向性やビジョンを整理し、その目標達成に向けた課題をわかっている
□海外IT人材で解決したい課題が解決できる
□自社の強みがわかっている
ステップ②求人像が明確になっているか
□海外IT人材の業務内容や役割がわかっている
□必要なスキルや経験が整理できている
□自社で働いてもらうことによるキャリアパスが構築されている
ステップ③採用方針が明確になっているか
□採用ルートが明確になっている
□採用人数やスケジュールが決まっている
□求人票に求職者へのアピールが記載されている
□応募者の在留資格の要件を確認している
ステップ④海外IT人材が採用における手続きを理解しているか
□雇用契約書を説明し、求職者が納得の上で締結している
□就業規則を明示し、会社のルールを理解してもらっている
□在留資格やビザのことを把握している
□入社までの間にフォローアップが出来ている
ステップ⑤社内の受け入れ体制が整っているか
□現場社員にもきちんと説明がされている
□社内の受け入れ環境が構築されている
まず自社の目指す報告性や目標などを洗い出し、そこからどういった人材が必要なのかをブラッシュアップしていきましょう。
そもそも会社のIT活用は、ITツールを用いた業務の改善やIT製品の開発、ビックデータなどの活用による経営の見える化などがあげられます。
そういったIT事業の中で、海外IT人材の役割を整理していく必要があります。
また、自社の経営ビジョンを整理していく中で、明らかになった自社の強みをまとめておくことで採用過程でのアピールに繋げることができます。
先ほど洗い出したIT人材に解決してもらいたい課題を元に、IT人材に期待する業務内容やスキル、人物像を明確化します。
海外人材に対して日本語能力を重視する企業も多いですが、高い水準を求めるとそれだけ採用のハードルが高くなってしまいます。外国人IT人材に日本語能力を求めるだけでなく、社内の英語教育などを推進するなどといった工夫が必要でしょう。
ITスキルに関しては、レベルを測る目安として情報処理技術者試験というものがあります。情報処理技術者試験はアジア諸国と相互認定を行っているので、一つの判断基準になるのです。
また、外国人人材は自分の将来へのキャリアパスになる企業を選ぶことが多いので、自社で得られるキャリアパスを採用時に明確に伝えられるようにしておきましょう。
採用前にしっかりキャリアパスを伝えておくことで、採用後のミスマッチを防ぐことができますからね。
これまでを踏まえて採用方針を検討し、具体的な採用採用計画を立てていきましょう。
採用ルートは以下のような方法があります。
求人サイトやSNSは国内外にいるエンジニアにもアプローチすることができる点で優れています。人材会社は成功報酬型なので、はじめての外国人採用や大量採用を行いたい方におすすめです。
また、JETRO や地方自治体等の公的機関や業界団体等において、現地説明会のサポートをしている場合があります。そういったものを活用することで現地のエンジニアに直接的にアプローチすることが可能になります。
採用人数やスケジュールなどを検討する際は、職場での働き方のイメージが着くように現地の言葉で丁寧に求人票に掲載する工夫が必要です。
日本人は曖昧な表現を行う面もありますが、採用ページや求人票にはそういった書き方はしないように注意しましょう。
合わせて読みたい＞＞外国人エンジニアという選択〜日本の人手不足を解決する最適解〜
先行の際には、候補者の学歴や職歴が在留資格「技術・ 人文知識・国際業務」の要件を満たしているか確認しましょう。
いよいよ雇用手続きのステップです。海外IT人材との契約では相互の理解が重要です。
雇用契約書は本人に丁寧に説明し、納得した上で締結するように心がけましょう。厚生労働省のホームページではさまざまな言語の労働条件通知書や就業規則のフォーマットが公開されています。
それらを活用し作成することをおすすめします。
契約が無事に締結されたら、在留資格認定証明の交付申請、ビザの申請（本人が行う）などが必要です。また雇用後は、雇入れ月の翌月 10 日(雇用保険の被保険者とならない場合 は翌月末日)までにハローワークへの届出が必要になります。
海外IT人材に対し、ウェルカムな気持ちで受け入れができるよう社内の環境整備やコミュニケーション体制の見直しを行います。
例えば生活支援としては、住居費や通勤手段などの支援、銀行口座開設支援、家族に対するサポートなどがあげられます。またコミュニケーション体制としてメンターなどを配備することも有効でしょう。
いかがでしたか。本日は海外IT人材を受け入れる際に役立つチェックリストを紹介していきました。
会社として海外IT人材を活用する目的の整理を行い、求める人材を明確にすることが重要でした。
採用過程でも日本特有の曖昧な表現は避け、現地の言語でしっかり伝えることで採用後のミスマッチを防ぐことに繋がります。
ぜひ本日紹介した情報を参考に、海外IT人材の採用に役立てていただければと思います。
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